Värbamisest ja intervjuudest

Mark Suster kirjutas hiljuti oma blogis südamelähedasel teemal ehk sellest, kuidas inimesi värvata ja tööintervjuusid läbi viia. Järgnevalt püüan teda osaliselt refereerides jagada teemal omi mõtteid olles lähtunud ettevõtja vaatenurgast.

1. Koosta eelnevalt alamkategooriatega hindamiskriteeriumid, mille alusel intervjueeritavaid hinnatakse. Kriteeriumiteks võivad olla haridus (”omab BA-d”, “omab MBA-d”, “on osalenud täiendkoolitustel välismaal”); töökogemus (”on juhtinud rahvusvahelisi meeskondi”; “on kirjutanud europrojekte”, “on viinud läbi müügi- ja turunduskampaaniaid”); tööks vajalikud isikuomadused (”esinemisoskus”, “motiveeritus”, “loovus”, “riskitaluvus”) jne.  Skaala võib (aga ei pruugi) olla 1-10, kriteeriumitele tuleks anda ka vastavad osakaalud ehk neid prioritiseerida.
2. Katsu kohtuda võimalikult paljude kandidaatidega. Jajah, pole aega, ei ole mõtet jne, aga usu mind - see tasub ennast ära. Mõned inimesed kohe oskavad ennast paberil vingelt presenteerida, teised jällegi vastupidi - säravad intervjuul.
3. Kui ametikoht seda vähegi võimaldab, tuleks enne intervjuule kutsumist anda kandidaadile teha väike kodutöö. See on päris heaks indikaatoriks esiteks selles osas, millised on inimese kompetentsid ja teadmised ning teisalt näitab see seda, kuivõrd tõsiselt suhtutakse kõnealusesse kandideerimisse.
4. Ära tähtsusta üle formaalset haridust. Pea meeles, et juhtimist ei saa formaalselt õppida (ma ei usu ühtegi vastupidist argumentatsiooni), seda tuleb reaalselt kogeda.
5. Suhtu soovitajatesse ettevaatlikult - paljudel juhtudel on soovitajad spetsiaalselt selleks kandideerimiseks välja otsitud ja reaalne koos töötamise kogemus on minimaalne.
6. Tõsta kohe teise virna hüpiknukkude CV-d ehk need, kelle keskmine ametisoleku pikkus töökoha kohta on alla kahe aasta. See näitab kõike muud, kui motiveeritust, lojaalsust ja pühendumust. Esimene probleem ja oled töötajast ilma! Ainsaks erandiks on siin noored (ja üleüldse esimesed töökohad), kelle puhul lühikesed tööperioodid on mõistetavad.
7. Valmista vähemalt osa oma küsimustest ette ja juhindu nende koostamisel hindamiskriteeriumitest. Jube nüri on viibida tööintervjuul, kus kutsuja ei oska intervjueeritavalt ööd ega mütsi küsida ja nui neljaks …
8. … loe kandidaadi CV enne intervjuud läbi! Kes on vastupidist olukorda kogenud laua teisel pool, see teab, millest ma räägin.
9. Tutvusta kohtumise alguses intervjuu ajalist mõõdet ja struktuuri ning viita mõlemapoolsele konfidentsiaalsusele.
10. Katsu intervjuud juhtida (just Sina pead seda tegema!) selliselt, et oleks võimalik hinnata kandidaadi lahenduste leidmise võimekust. Seetõttu on igasugused juhtumianalüüsid vägagi kohased.
11. Mine teatud küsimustega lausa äärmuslikult detailseks. Kui otsid endale projektijuhti, siis lase tal valida üks edukalt juhitud projekt ning hakka tulistama (eelnevalt viisakalt vabandades). Kuidas komplekteerisid meeskonna? Mispärast just sellise? Milline oli tekkinud sünergia? Mis olid projekti elluviimiseks planeeritud ressursid? Palju neist ära kulutasid? Miks oli ressursse juurde vaja? Milline oli ajaline piirang? Kuidas planeerisid ajalised puhvrid? Miks ainult 10%? Millised olid projekti eesmärgi saavutamiseks läbiviidavad tegevused? Mida sai neist paralleelselt teha? Mis mõõdetavat kasu sai projektist ettevõte ? Jne jne. Iva on selles, et selliste küsimuste korral lähevad ka kõige osavamad simulandid ja näitlejad puntrasse ning Sul tekib selge pilt nendest, kes ikkagi reaalselt oma pädevusvaldkonda tunnevad.
12. Küsi numbreid. Eriti oluline juhtide ja turundus- ning müügiinimeste intervjueerimisel. Tegelikkuses ei näita tõsiasi, et inimene on juhtinud kolme ettevõtet või kahe suurettevõtte turundusosakonda iseenesest mitte midagi. Oluline on ikkagi see, kui tulemuslikult ta neid juhtis. Sestap võiks uurida käibe- ja kasumikasvu kandidaadi vastutusalade lõikes ning muid olulisi (kasvu)näitajaid. See on muide punkt, millega kõrge enesehinnanguga praalijatelt on võimalik vaip alt ära tõmmata.
13. Intervjuu lõpus anna selge ja ühene indikatsioon sellest, millal antakse tagasisidet. Pea oma lubadusest kinni! Väga nõme on edasi elada teadmatuses, mis ei võimalda teha edasisi tööalaseid plaane.
14. Hinda kandidaate vahetult pärast intervjuud, kuna hiljem on Sul raske kõiki detaile meenutada.
15. Kuna ühest kohtumisest üldjuhtudel ei piisa, siis vii järgmine intervjuuvoor läbi vabamas õhkkonnas, näiteks lõuna või kergema eine raames. Tuttavas formaadis kipuvad inimesed kiiremini avanema ja Sul tekib inimese tegelikust minast selgem pilt.
16. Katsu kogu värbamisprotsess läbi viia võimalikult kiirelt. Inimesed ja aeg on ettevõtte kaks kõige tähtsamat ressurssi - kohtle neid mõlemat kohase operatiivsusega.
17. Ära kasuta värbamisprotsessi läbiviimiseks personaliotsingu firmasid. Kui, siis osta sisse ainult tehniline töö ehk eelselektsioon etteantud hindamiskriteeriumite alusel.

Nimekirja võiks jätkata ad finitum, aga praegu tundub, et ka 17 on kena number.